La finalidad del coaching de equipos es acompañar y ayudar a estos en la mejora del rendimiento colectivo, de forma lógica y medible para que el resultado obtenido por el conjunto sea superior al resultado obtenido por la suma de sus partes.
El centro de atención en el coaching de equipos se fija en las relaciones entre sus miembros, a la hora de potenciar el desarrollo colectivo y conseguir una madurez sana la forma en la que se relacionan los individuos es más importante que las acciones que realiza cada uno.
La principal herramienta que pone en práctica el coach de equipos es la observación, por eso el coaching de equipo se realiza fundamentalmente desde dentro del entorno laboral, almenos al principio, esto le permite analizar el tipo de relación subyacente y diagnosticar de forma eficaz, paso previo a la implementación de cualquier cambio tendente a mejorar los resultados.
El primer paso a realizar por el coach y el determinante a la hora de obtener resultados ecológicos es establecer con la dirección un contrato mencionando los objetivos, los compromisos, las responsabilidades y la independencia de este frente a la propia dirección, debido a que la dirección es parte del proceso de coaching y una de las trampas más comunes es dejarse llevar por esta relación.
Si el trabajo de coach se centra en la escucha y la observación mas que en la intervención, en el coaching de equipos estas cualidades se potencian aún más, actuando como mero espejo que muestra el aquí y el ahora en el espacio y el tiempo y cómo esto influye de forma determinante en el resultado obtenido. El equipo es quien se ha de responsabilizar de su propio cambio para no crear dependencia con el coach.
Analizar el aquí nos permite descubrir cómo se relaciona el equipo a nivel geográfico, como interaccionan en el espacio, cómo se sitúan los miembros en las reuniones, cómo son los espacios en los que se desarrolla en trabajo, etc., todo esto nos permite descubrir las coaliciones y las limitaciones derivadas de la geografía entre otras cosas.
Analizar el ahora nos facilita tomar conciencia de la gestión del tiempo, sabiendo que el tiempo es del colectivo y no de los individuos particulares podemos observar si la asignación destinada a cada trabajo es la adecuada, dónde están los desbordamientos, si el reparto es equitativo, etc., esto nos sirve para analizar los ritmos y las secuencias e intervenir para mejorar la productividad y la satisfacción.
Las intervenciones más sencillas en estos campos suelen ser las más eficaces, el coach provoca sorpresa e invita a una mejor utilización de los espacios y los tiempos para que sean más eficaces a la hora de obtener resultados.
El coaching de equipos implementa en su actuar la formación a la hora de demostrar estrategias, el coaching individual a la hora de desarrollar potencialidades o trabajar limitaciones individuales y la supervisión del propio proceso. Es justamente por esta diversidad de roles por lo que la ética nos indica que el coach que supervisa el proceso ha de ser distinto del que ofrece el apoyo individual, manteniendo así su independencia en todo momento.
La gestión de la energía es fundamental para conseguir el máximo de resultados con el mínimo esfuerzo, la energía es un bien tangible si aprendemos a observarla y a gestionarla. Cuando el equipo define correctamente el objetivoy se entra en él (output) consume menos energía que cuando se centra en el esfuerzo que hay que hacer para conseguirlo (input), centrarse en el esfuerzo desmotiva mientras que centrarse en el objetivo y disfrutar de él incluso antes de conseguirlo nos proporciona la motivación necesaria para realizar el máximo esfuerzo sin que nos resulte pesado.
Si tomamos el método clásico de fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas, es más motivante y eficiente centrarse en las oportunidades y amenazas que nos proporcionada el entorno que en las fortalezas y las debilidades del equipo, además de que las oportunidades y amenazas condicionan el resultado por encima de las fortalezas y debilidades, sobre todo si contemplamos estas últimas a nivel individual.
A la hora de conseguir los mejores resultados con el mínimo esfuerzo es muy importante saber priorizar los objetivos y centrarse en uno o dos cada vez para poder estar plenamente focalizados en los mismos, la ley 80/20, el 20% de las acciones contribuyen al 80% de los resultados.
A la hora de analizar e identificar la personalidad del equipo podemos servirnos de los cuatro perfiles culturales básicos, correspondiéndose con los estilos de dirección de Blake y Mouton y de Hersey y Blanchard. Sabemos que todos los equipos utilizan cada uno de ellos en determinados momentos y que cada uno de ellos es apropiado para determinados estados y situaciones. El coaching de equipos nos ayuda a descubrir cual es la personalidad predominante en cada equipo y cómo poder servirnos de este conocimiento para provocar los cambios de liderazgo que cada ocasión requiere.
Existe una coherencia natural en el desarrollo de un equipo eficiente, el proceso puede ser el siguiente:
1º Modelo Institucional, estilo directivo para el aprendizaje de las tareas, estadio de inclusión de los miembros.
2º Modelo Tecnológico, estilo informativo para mejorar las habilidades y conocimientos, estadio de afirmación de los miembros.
3º Modelo Humanista, estilo participativo para potenciar la creatividad y el cambio, hacer algo diferente para conseguir resultados distintos, estadio de independencia.
4º Modelo en Red, estilo delegativo para potenciar la responsabilidad personal, estadio de interdependencia y apertura.
El proceso de mejora y cambio en definitiva promulga pasar de la polaridad que existe en la mayoría de los equipos tradicionales, polaridad entre líder y subalternos, entre antiguos dominantes, entre departamentos, etc., que condiciona el enrocarse en un bucle dualista en detrimento del avance colectivo, a la circularidad que facilita el dinamismo a la hora de la toma de decisiones, el reparto equitativo de tiempos y tareas y la implementación de la creatividad realista que permite llegar a resultados insospechados hasta el momento.
Para que este cambio sea factible es indispensable el compromiso de las tres Cs por parte de los participes, sacado de la experiencia de Alain Cardon:
- Circulación de la información.
- Cooperación responsable con el enfoque global.
- Compromiso colectivo con los resultados de la organización.
