Un ejecuto es aquella persona con responsabilidad en la dirección, que tiene que tomar decisiones habitualmente y gestionar equipos, entre sus habilidades han de destacar la capacidad de liderazgo, la gestión de las relaciones interpersonales y la fuerza de motivación para conseguir que las personas se identifiquen con la misión de la empresa y operen con el mejor desempeño.
La capacidad de liderazgo no está relacionada con el dominio de un estilo determinado sino con la versatilidad para danzar entre todos los estilos posibles aunque bajo la misma batuta para mantener la coherencia, en el desempeño de su trabajo se encontrará con personas diferentes y con necesidades distintas, no es lo mismo liderar un equipo joven que uno antiguo, un proyecto naciente que un sistema consolidado, una situación de bonanza o un periodo de crisis, por ello habrá de liderar en cada momento bajo el criterio necesario, en cada grupo humano según su idiosincrasia para llegar a influir adecuadamente en el comportamiento individual.
Para que el ejecutivo consiga los mejores resultados es imprescindible que tenga la máxima información sobre la organización y sus miembros, cada equipo tiene sus reglas, hay reglas de pertenencia, reglas de antigüedad, reglas emocionales, reglas de identidad, etc., las reglas se consolidan a través de la historia y la experiencia y no es factible cambiarlas desde fuera y a fuerza de decretazo, este tipo de cambios provoca miedo, sentimiento de violación y una reacción nada constructiva para el objetivo de mejora.
La labor del directivo pasa por conocer la historia, reconocer el valor de todos y cada uno de los integrantes y hacerse acreedor del respeto del grupo a través de la congruencia de lo que dice y hace. Una vez dentro, utilizando el recurso de la siembra podrá generar la necesidad del cambio y liderar la implantación y el control del mismo.
El coaching ejecutivo tiene como objetivo maximizar el retorno de la inversión, el beneficio irá en proporción a la capacidad de estimular y motivar, al nivel de mejora en la calidad de las relaciones entre compañeros y colaboradores, y de la habilidad para incrementar la satisfacción y la capacidad de retención del talento, en definitiva, con la alineación de las personas, la estrategia, la misión y la visión compartida.
Uno de los principales retos para cualquier organización es conseguir ejecutivos capaces de implantar nuevos cambios, nuevos paradigmas sin quemarse en el intento. Para llevar a cabo un cambio generativo y mucho más un cambio evolutivo, el ejecutivo tiene que poseer una personalidad evolucionada, trascender la lucha de egos y trabajar desde la esencia.
Pasar de directivo a directivo-coach implica haber pasado por coachee, haber revisado y limpiado la personalidad, haber consolidado la habilidad de auto motivación y creer firmemente en el efecto Pigmalión. Implica sentir y resonar con la misión y la visión que tiene que asentar y eliminar de su diccionario particular el desaliento.
El coaching ejecutivo aumenta las competencias del individuo y le capacita para aumentar las competencias del equipo.
Un nivel por encima del coaching ejecutivo nos encontramos con el coaching de equipos, podemos decir que el coaching de equipos está dirigido por un directivo coach, la tarea de conseguir implantar cambios y que estos se mantengan en el tiempo le será realmente complicado si previamente no ha realizado un
coaching ejecutivo para fortalecer las habilidades directivas, aprender las estrategias de liderazgo y consolidar los sistemas de auto motivación para eliminar la decepción y el desaliento.
Es habitual encontrarse con directivos con buenas ideas y muchas ganas de implantarlas, que comienzan a generar el cambio con el estilo colaborativo pero que al poco tiempo y tras notar el fracaso en las expectativas, particularmente en lo referente a la colaboración y apoyo de las personas implicadas, se desalientan, pierden el equilibrio y dan un giro al estilo autoritario que tras un breve momento de gloria a nivel de resultados económicos comienza a vislumbrar el declive de la organización.
Es más común de lo que parece creer que las personas implicadas en el cambio están preparadas para entender sus beneficios, que tienen la visión a largo plazo y el entrenamiento necesario para asumir con normalidad el vértigo que provoca el cambio.
El directivo cuenta con una información y un tiempo de maduración de las ideas con el que no cuentan las personas bajo su mando, además si tenemos en cuenta que el ser humano por pura estrategia de supervivencia da mucha más preponderancia a las experiencias negativas, propias o ajenas, comenzamos a comprender el porqué de las reticencias y las resistencias al cambio.
Así como el coaching ejecutivo podemos decir que se enfoca en el individuo, el coaching de equipos se enfoca en el grupo, ayudando a alinear la estrategia global con la misión personal, de modo que bajo una misma dirección se fomenta la cohesión del grupo para consolidar el equipo.
El coaching de equipos tiene como objetivo aumentar el rendimiento de los equipos de trabajo, se centra en la gestión adecuada de los conflictos, la comunicación entre los miembros del equipo, la interconexión de grupos, la relación con la dirección, y la atención de clientes y proveedores.
El último escalón lo culmina el coaching organizacional, en este caso nos centramos en facilitar una política estratégica unificada implementando los cambios culturales necesarios para rediseñar una nueva estructura empresarial capaz de satisfacer las necesidades presentes y crear un futuro sostenible.
Siguiendo el enfoque sistémico el coaching ejecutivo favorece la mejora de los equipos, el coaching de equipos la mejora de la organización, y el coaching organizacional la mejora del sistema, facilitando a la organización una nueva inteligencia que se retroalimenta en si y para si, favoreciendo la mejora de todos y cada uno de los miembros al dotarles de los recursos necesarios para la autogestión y la homeostasis.
